No tenemos que cambiar la empresa para trabajar en la mejor | Manuel Suárez | TEDxUCHILE
Summary
TLDRThis script discusses the negative connotations associated with organizational transformation, often linked to layoffs and restructuring. It emphasizes the importance of framing change as a growth opportunity and focusing on people-centric changes. The speaker shares personal experiences and lessons learned from implementing changes in their own company, such as shifting from a vertical to a horizontal structure and promoting employee autonomy. The talk highlights the need for transparency, empowering decision-making, and addressing holistic well-being—financial, physical, and mental health—to foster a culture of commitment and improve business performance.
Takeaways
- 🧠 The concept of personal transformation is generally seen positively, whereas organizational transformation often brings negative connotations like layoffs and restructuring.
- 🌟 The key to successful organizational change is presenting it as an opportunity for personal growth, focusing on people-centric changes rather than just structural ones.
- 🏆 Adaptability is crucial for organizations, as those who adapt best, as shown in blockbuster stories, are the ones who succeed.
- 🔄 Real transformation requires significant and meaningful changes, not just superficial perks like game rooms or better furniture.
- 🚫 A cautionary tale is shared about a Chilean bank that copied Google and Facebook's open workspaces and collaboration speeches but failed to meet objectives and started blaming and firing people.
- 🤔 The realization that working 24/7 is not sustainable and that employees want to enjoy their work throughout the day, not just after hours, is essential for organizational change.
- 🛏️ The speaker's personal experience of being a workaholic and the negative impact it had on their life led to the decision to change the company's structure.
- 📈 After trying a vertical structure and delegation, which failed, a horizontal structure that fosters personal growth and development was adopted, leading to better results.
- 🗳️ Employees overwhelmingly chose to change trivial things like toilet paper rather than significant aspects of the business, highlighting the difficulty in making decisions due to societal conditioning.
- 💡 The importance of liberating information and empowering people in decision-making was identified as a key step in fostering a culture of decision-making within organizations.
- 🏦 The company's shift towards transparency by making salaries and financial information public led to better understanding and engagement among employees.
Q & A
What is the main issue with the concept of 'transforming the organization' as perceived by many?
-The concept of 'transforming the organization' is often associated with layoffs and organizational restructuring rather than personal growth, which can be demotivating and cause stress.
How does the speaker suggest presenting changes in an organization?
-The speaker suggests presenting changes as opportunities for personal growth, focusing on how changes can benefit individuals to achieve organizational transformation.
What is the importance of adapting to change according to the speaker?
-Adapting to change is crucial as it is likened to the survival of the fittest in blockbuster stories, emphasizing the need for organizations to adapt to succeed.
What was the outcome of a Chilean bank trying to emulate the work culture of companies like Google and Facebook?
-The bank failed to meet its objectives, started blaming and firing people, and ultimately reverted to strict working hours, showing that merely copying the perks of successful companies without understanding their core values is not effective.
Why did the speaker decide to change his own company's structure?
-The speaker was working excessively long hours and wanted to break free from self-imposed slavery, leading to the decision to change the company's structure to delegate tasks and responsibilities.
What was the unexpected result of the speaker's attempt to delegate and create a vertical structure?
-Despite the speaker's efforts to delegate and create a vertical structure, it resulted in the worst year for the company financially, with a loss of 200 million pesos.
What was the significant realization the speaker had about decision-making in the organization?
-The speaker realized that people are not prepared to make decisions because society does not teach us to decide on many aspects of our lives, which is a significant barrier to fostering a culture of decision-making.
How did the speaker approach liberating information within the organization?
-The speaker led the liberation of information by making salaries public, teaching employees to read and understand financial statements, and promoting total transparency to favor the organization and its people.
What are the three key factors the speaker identified for treating people as integral beings?
-The three key factors are financial health, physical health, and mental health, which are essential for people to make good decisions and contribute effectively to the organization.
How did the speaker's company empower its employees in terms of salaries and budget management?
-The company empowered employees by allowing them to set their own salaries within agreed-upon limits and manage budgets, fostering a sense of responsibility and commitment.
What was the impact of these changes on the company's performance and employee satisfaction?
-The changes led to increased employee commitment and happiness, which in turn improved the company's performance. Sales increased by 20%, and profitability increased by 800% over four years.
Outlines
🌟 Personal vs. Organizational Transformation
The speaker begins by contrasting the positive association people have with personal transformation, such as exercising, spending time with family, reading, and eating healthily, with the negative connotations of organizational transformation, which is often linked to layoffs and restructuring. They emphasize the need to present changes as opportunities for personal growth, rather than focusing on structural changes alone. The speaker shares their own experience of working excessively long hours and the realization that real transformation requires significant and meaningful changes beyond superficial perks like game rooms or better furniture.
🚀 From Vertical to Horizontal Organizational Structure
The speaker recounts their entrepreneurial journey and the shift from a vertical to a horizontal organizational structure. They initially attempted to delegate tasks and responsibilities to external talent but faced significant financial losses. This led to a radical change in approach, focusing on empowering employees and fostering their growth and development. The speaker highlights the importance of involving employees in decision-making processes and the realization that people are not prepared to make decisions due to societal norms that dictate many aspects of their lives.
🌱 Fostering a Culture of Decision-Making
The speaker discusses the importance of liberating information and empowering individuals in decision-making within organizations. They implemented a policy of total transparency, making salary information and financial data accessible to everyone. This transparency aimed to build trust and encourage employees to manage budgets and set their own salaries. The speaker also emphasizes the need to consider employees as whole beings, addressing their financial, physical, and mental health to enable them to make better decisions. The result was a more committed and happier workforce, which led to increased sales and profitability.
Mindmap
Keywords
💡Transformation
💡Adaptation
💡Growth
💡Delegation
💡Transparency
💡Empowerment
💡Health
💡Self-Management
💡Committed
💡Profitability
💡Person-Centered
Highlights
The concept of personal transformation is viewed positively in the brain, whereas organizational transformation often triggers negative reactions.
Organizational transformation is commonly associated with layoffs and structural changes rather than personal growth.
Adapting to change is crucial for organizations, as depicted by blockbuster stories where survival depends on adaptability.
Changes should be presented as growth opportunities for individuals to effectively transform organizations.
Cultural shifts are necessary for real transformation, not just superficial perks like game rooms or better furniture.
A Chilean bank's attempt to imitate Google and Facebook's work culture failed because it didn't address the core issues.
The bank's failure to meet objectives led to a blame culture and layoffs, highlighting the importance of genuine transformation.
The speaker's personal experience of being a workaholic and the realization of the need for change in their own company.
Delegation of tasks and decisions was attempted but initially failed, leading to significant financial losses.
Switching to a horizontal structure and focusing on personal growth and development led to a cultural shift.
Employees were given the freedom to make significant decisions, but surprisingly chose to change trivial things like toilet paper first.
People are not prepared to make decisions due to societal norms that dictate many life choices, leading to avoidance of responsibility.
Information liberation and empowerment in decision-making are identified as key to fostering a culture of decision-making.
Making salaries and financial information public was a step towards transparency and empowering employees.
The realization that employees should be treated as whole beings with personal and professional growth in mind.
Three key factors for treating employees as whole beings: financial health, physical health, and mental health.
Employees were given the autonomy to hire, evaluate, and if necessary, fire new team members.
The team was entrusted with managing budgets, leading to more responsible financial behavior.
Employees were allowed to set their own salaries, fostering a sense of fairness and self-regulation.
Despite fears of financial mismanagement, the policy of self-management led to increased employee commitment and happiness.
The company's transformation led to a decrease in negative numbers and a 20% increase in sales over four years.
Profitability increased by 800% during the same period, proving the value of committed and empowered employees.
Placing people at the center of organizational transformation leads to healthier, more committed, and profitable companies.
The talk concludes with a humorous note on the importance of toilet paper in the transformation process.
Transcripts
[Música]
se han dado cuenta de cuando hablamos de
transformación personal
ocupa un espacio positivo en nuestro
cerebro y si no recuerden Cómo se
imaginaron su transformación para este
año que recién comienza se imaginaron
haciendo deporte pasando más tiempo con
la familia
leyendo muchos libros comiendo más sano
Ahora
qué pasa Qué sienten cuando escuchan la
palabra o la frase vamos a transformar
la organización
seguramente muchos ya se cansaron o se
deprimieron solo escucharlo es
desagradable
es como un botón de pánico que activa
nuestras alarmas y nos deja preocupado
por qué Por qué transformar la
organización
está más asociado con despidos y cambios
en el organigrama que con crecimiento
personal Entonces cómo lo hacemos cómo
transformamos las organizaciones
si algo aprendimos de las historias de
blockbusters
es que no sabréis el más fuerte ni el
más inteligente sino que el que mejor se
adapta
en mi experiencia El desafío para las
organizaciones
es presentar los cambios como
oportunidades de crecimiento para las
personas tenemos que centrar los cambios
de las personas para lograr cambiar la
organizaciones y no al revés
hasta acá no he dicho mucho nuevo esto
lo hemos leído en hartas partes lo
quiero mostrar ahora es como lo hicimos
nosotros en la oficina de nuestra propia
historia en ese cambio
yo creo que muchos de ustedes al igual
que yo vienen de esta cultura el 24/7
donde se trabajaba todo el día y se
premiaba al colaborador que estaba
siempre disponible y al teléfono era
como una línea de emergencia siempre
dispuesto a contestar a responder y a
resolver
hoy en día la gente quiere disfrutar de
su trabajo quiere vivir su vida pero no
solo a partir de las seis de la tarde
sino durante todo el día
transformar la organización
no es algo que tengamos que hacer para
la foto tiene que ser cambios
importantes y Reales no es suficiente
con colocarse las de juego
salas de masaje colocar un Playstation
abrir los espacios mejorar los muebles o
colocar pantallas más grandes si el
medular no cambiamos nada de lo
importante
el mejor ejemplo de esto para mí fue un
banco en Chile en nuestro cliente y nos
paga bien Así que no voy a decir el
nombre
se habían leído todos los documentales y
libros de cómo operan en Google en
Facebook y lo implementaron todo
discursos de colaboración espacios
abiertos
por supuesto el Playstation nunca puede
faltar
qué pasó qué creen que pasó
al cabo de un tiempo se dejaron de
cumplir los objetivos
no estaban logrando lo que habían
prometido se empezaron a buscar
culpables a hacer distribución de las
culpas
y se empezaron a despedir personas
y a la entrada de la oficina se colocó
el siguiente mensaje
No olvides que la jornada laboral para
colaboradores es a contar de las 8:45 am
una maravilla No es cierto y Súper
consecuentes con todo lo que hayan
planteado
y lo peor de todo es que está escrito
tal cual como lo ven en mayúsculas
que es como tener alguien gritándolo
todo el día en la entrada de la oficina
qué hacemos
soy emprendedor
siempre tuve el sueño Construir mi
propia empresa
y siendo fiel con lo que les contaba
trabajaba todo el día era un esclavo de
mí mismo
y hay una sola cosa peor
que tener un jefe absorbente de nueve a
seis y hacer tu propio jefe y tratarte
como un esclavo el helado y señor de la
línea de emergencia estaba todo el día
el teléfono Me llamaba un cliente y yo
resolvía no importaba A qué hora afuera
vi a la oficina literalmente un colchón
en el piso
perdonándolo todo por cumplir un sueño
hasta que pasado 10 años que parece poco
tiempo pero fue una tortura
dije no quiero ser esclavo a mí mismo
Y si la empresa la había construido yo
dije podré cambiarla
búsqueda en Google más búsquedas menos
dije hay que hacer una estructura
vertical que contrata talento externo
encargos clave
donde delegamos las decisiones sonaba
razonable o no suena bien perfecto lo
que no quiero hacer se lo delegó a
alguien más Cómo creen que no fue
fue el mejor año de mi vida de la
oficina todavía vivo La utilidades
claramente no pasó eso
fue el peor año de la historia de la
oficina perdimos 200 mil dólares
200 millones de pesos y a mí se me cayó
el poco pelo que me queda
y en la situación cuando ya no tienes
pelo que perder
dice Bueno probemoslo completamente
opuesto que es lo más opuesto de una
estructura vertical que contrata talento
externo Hagamos una estructura
horizontal y fomentemos el crecimiento y
el desarrollo de las personas suena
lógico
Así que dije Confiemos en las personas
empoderemos las en su crecimiento y
desarrollemos los espacios
me sentí maravilloso con mi
descubrimiento Y fui a hablar con el
equipo
y les dije podemos cambiarlo todo pueden
cambiar el mundo pueden cambiar su mundo
mi mundo cambiemos todo qué quieren
cambiar
qué creen que quisieron cambiar que
ahora han cambiado a ustedes
yo por mi parte pensé estructura sueldos
organigrama clientes mercado y un sin
número de opciones hasta lo del
Playstation me parecía bien
Y qué quisieron cambiar nada de eso no
estuve ni cerca de manera unánime lo
primero que se cambió de manera
democrática fue el papel Confort
todos querían cambiar el papel Confort y
para lo que no son de chile me refiero
al papel higiénico la mayor preocupación
de todos
y ahora la pregunta por qué pudiendo
cambiarlo todo nadie lo importante se
cambia y cambiamos el papel
y la respuesta
es que no estamos preparados para tomar
decisiones la sociedad no nos enseña a
decidir
no eligen la ropa no eligen el colegio
no eligen la religión
y hasta hace poco tiempo no elegían
hasta con quién nos casamos
esto es un problema la gente no sabe
tomar decisiones
y esto hizo que nos diéramos cuenta de
lo primero y más importante para poder
fomentar una cultura de decisiones
necesitamos hacer dos cosas
liberar la información y empoderar a la
gente en la toma de decisiones
suena bien
lo primero que podíamos atacar Y de
forma más rápida era la parte de la
información
liberemos todo veamos qué pasa
lideramos la información de Los sueldos
hicimos público Los sueldos todo el
mundo dentro y fuera de la oficina sabe
Cuánto ganan todas las personas
lideramos los ingresos los ingresos los
flujos
y como muchos seguramente dieron solo
números en una pantalla le enseñamos a
leer un balance y a entender un estado
resultado le explicamos Por qué el costo
de la empresa es mayor al sueldo líquido
que reciben
en resumen construimos una política
de información total
y de transparencia de la información en
favor de la organización las personas y
las organizaciones
hasta aquí íbamos bien liberamos todo
Qué pasó después
las personas no son piezas del ego que
se venden por separado no somos robot
Manuel Suárez el mismo en la casa y en
el trabajo el trabajador es el mismo no
podemos cambiarlo no podemos separar a
la persona el trabajador o al trabajador
de la persona
si bien suena lógico fue una revelación
total para nosotros nos dimos cuenta que
teníamos que trabajar a las personas
como seres integrales y ver más aspectos
de ellos no solamente el crecimiento
profesional
y después de pruebas y errores y
descubrimientos nos dimos cuenta que
habían tres factores claves que teníamos
que abordar si queríamos ver a las
personas como seres integrales
lo primero
era la salud financiera
una de las peores concepciones de la
pobreza Es que la gente es pobre por
tomar malas decisiones y si es lo que
ocurre es completamente lo opuesto la
pobreza en sí es la que genera esas
malas decisiones entonces la salud
financiera era algo que teníamos que
abordar lo segundo la salud física
no podemos esperar que alguien con dolor
tome buenas decisiones para su vida o
para la oficina así que tenemos que
fomentar
salidas al aire libre y ese tipo de
cosas salud comida sana y lo tercero y
más importante Salud Mental no podemos
esperar que una persona que no esté al
100% sus capacidades sea capaz de tomar
decisiones
tratemos a las personas como deportistas
de alto rendimiento como Messi veamos
todos estos factores integrales para
poder desarrollarlos
y como dije tres cosas salud financiera
salud física
y salud mental
que hemos logrado con esto hemos logrado
que el equipo al día de hoy
sea capaz de contratar nuevos miembros
evaluarlos y despedirlos en caso de ser
necesario tal cual como escucharon el
mismo equipo el que cuanto siente que
necesita sumar nuevos miembros para
nuevos desafíos
o en algo en que estemos construyendo la
oficina los contrata y en el caso de
necesitarse los espía puede evaluarlos
Esto fue súper importante a nivel de
construcción de equipo
logramos que manejen un presupuesto
y es para mí es más fácil o me gusta más
perder plata que estar controlando
adultos prefiero enseñarles a manejar el
presupuesto y estar todo el día
preocupados en que van a gastar o tener
un área de finanzas controlando
y lo otro que hicimos
es darle la libertad para que se puedan
fijar Los sueldos se imaginan eso
cuando tienen la capacidad y pueden
entre sus mismos pares decidir Cuánto es
lo que van a ganar Cuál es el sueldo que
van a tener
lo que ocurre es que entre ellos mismos
fijan los límites y cuando alguien
quiere sobrepasar esos límites
se generan las alertas
Qué pasó internamente todo funcionaba
aprendizaje de por medio sin embargo nos
faltaron los fatalistas que cuando
empezamos con esta política de
autogestión lo que hacían era imaginar a
monos con metralleta disparando sueldos
y gastando sin control
y en la práctica esto no ocurrió
hemos construido confianza a través del
cuidado de la persona
hoy día tenemos trabajadores más
comprometidos y más felices y eso
repercutió en la empresa
pasamos de números negativos en cuatro
años aumentar las ventas un 20% eso
menos que la inflación de cuatro años es
malo no es muy poco pero ahora bien la
parte interesante en el mismo periodo y
con la misma gente logramos aumentar la
rentabilidad en un 800 por ciento
qué nos dice eso que seres humanos
comprometidos cumplen más y mejor que
recursos humanos obligados
transformar la organización es colocar
las personas en el centro
Si queremos estar en una organización
más saludable
con gente comprometida
que crezcan Más allá de sus expectativas
y que la rentabilidad también crezca
tenemos que transformar la empresa que
tenemos por la organización que soñamos
y como ya les comenté todo comienza con
el papel higiénico gracias
[Aplausos]
関連動画をさらに表示
Mental Health Policies in the Workplace Webinar
Why Psychedelics aren't working for you
Brilliant Customer Service - How to Impress your Customers! - Chapter 5
The Missing Ingredient in Self Care | Portia Jackson-Preston | TEDxCrenshaw
She Slashed Her Prescription WITHOUT Eye Exercises!
How to create a high performance culture | Andrew Sillitoe | TEDxRoyalTunbridgeWells
5.0 / 5 (0 votes)