【この4つをやめないと倒産します】組織が崩壊する最悪な暗黙の社内ルール
Summary
TLDRこのビデオスクリプトは、経営者やビジネスリーダーに向けたアドバイスを提供しています。組織が崩壊する原因として挙げられる4つの「暗黙のルール」について解説し、それぞれの問題への対処法を提案しています。失敗を許さない文化、絶対的な上下関係、極端な成果主義、情報の一極集中が組織の瓦解を招く要因として指摘され、それぞれに対する解決策として、失敗を認める文化の醸成、意見交換の促進、人事評価の多様化、情報共有の重要性などが提案されています。また、改善のための具体的なアクションを組織内でのコミュニケーションを通じて行うことが強調されています。
Takeaways
- 🚫 失敗を許さない文化は組織の崩壊を招く可能性がある。失敗を認め、改善策を共有することが大切です。
- 🙅♂️ 絶対的な上下関係は組織の柔軟性を奪い、問題解決に悪影響を及ぼします。意見交換の文化を促進しましょう。
- 🐺 極端な成果主義は組織の均衡を失わせる。個々の成果だけでなく、組織全体の力を持つ人材を評価しましょう。
- 📜 情報の一極集中はリスクを高める。情報を共有し、全員が関与することで、より強固な組織を築くことができます。
- 💡 失敗を許容する文化を築くことが、組織の持続的な成長に必要であると述べています。
- 🔄 上下関係を柔軟に扱い、意見交換を促すことが組織の健康を保つための鍵です。
- 🌟 成果主義の代わりに、組織全体の力を重視した人事評価制度を導入することが推奨されています。
- 🤝 情報共有を推進し、全ての社員が組織の成功に貢献できる環境を作ります。
- 🚨 組織の暗黙のルールに気づき、積極的に改善することで、組織の持続可能性を高めることができます。
- 📣 代表者やリーダーが方針の変更について明確に伝えることで、組織の方向性を見据めることができます。
- ⏰ 組織の改善に向けた具体的な方法を学び、すぐに適用できるアドバイスが提供されています。
Q & A
組織が崩壊する原因として挙げられた「失敗を許さない」という考え方とは何ですか?
-組織が崩壊する原因の一つとして挙げられた「失敗を許さない」という考え方とは、社員が失敗を恐れて新しい挑戦を避ける傾向を意味します。これにより、組織は成長しにくくなり、社員は自分の経験以上のリスクを避けるため、今まで以上のことはしない傾向に陥ります。
「絶対的な上下関係」が組織に与える影響とは何ですか?
-「絶対的な上下関係」は、組織の意思決定プロセスを狭くなり、下層の意見や問題が上層部に伝わらない状況を招きます。これにより、組織は柔軟性がなくなり、問題解決能力が低下してしまいます。また、下層部が問題を報告しにくくなってしまうため、組織の健全性に悪影響を及ぼします。
「極端な成果主義」が組織に与える悪影響は何ですか?
-「極端な成果主義」は、組織の中でしか成果を出さない人々だけが評価され、人格的価値や組織への貢献が無視される傾向があります。これにより、組織の協力的な文化が失われ、個人主義が蔓延してしまいます。また、成果を出さない人々が組織を離れる傾向があり、組織の持続可能性に悪影響を及ぼします。
情報の一極集中が組織に与えるリスクは何ですか?
-情報の一極集中は、組織の情報を一人または一部の人々しか知らない状態を意味します。これにより、情報の不一致や誤解が生じる可能性が高くなり、契約違反などのリスクが増加します。また、社長が全てをチェックできるほどのスーパーマンではないため、全ての問題を解決できるわけではありません。
組織が健全に機能するためにはどのような文化が必要ですか?
-組織が健全に機能するためには、失敗を許容し、社員が新しい挑戦に積極的に取り組む文化が必要です。また、意見交換が行える柔軟な上下関係、成果主義ではなく全員が組織の良さに貢献できる人事制度、そして情報を共有する文化が重要です。
組織の持続的な成長を妨げる要因として挙げられた「情報の一極集中」を避けるためにはどのような措置が必要ですか?
-情報の一極集中を避けるためには、情報の共有と透明性を重視する文化を築く必要があります。契約や取引先の情報は、関係する部署や社員と共有し、チェックや確認のプロセスを通じて全員が組織の状況を把握できるようにすることが大切です。
組織の文化を変えるためにはどのようなアプローチが必要ですか?
-組織の文化を変えるためには、まず変化を必要とする意思決定者による積極的な姿勢が必要です。失敗を許容する文化を育む、柔軟な上下関係を築く、成果主義を超えた人事評価制度を導入し、情報を共有する文化を促進するなど、組織全体で取り組みを行っていく必要があります。
組織が持続的に成長するためには、どのような人事制度が推奨されますか?
-組織が持続的に成長するためには、売上や利益だけでなく、組織のために働く人々を評価する人事制度が必要です。つまり、成果だけでなく、社員の人格的価値や組織への貢献も重視する人事評価制度が推奨されます。
組織の文化を変えることの重要性をどのように伝えるべきですか?
-組織の文化を変えることの重要性を伝えるためには、代表者や影響力のある人が、明確に方針を宣言し、変化を促進する姿勢を見せる必要があります。また、変化の必要性とそのプロセスを社員全員に伝え、理解を得ることが重要です。
組織の文化を改善するために、どのような具体的なステップを推奨されますか?
-組織の文化を改善するために推奨される具体的なステップには、失敗を許容する文化的環境の醸成、柔軟な意思決定プロセスの導入、全社員が組織の良さに貢献できる人事制度の構築、情報の共有と透明性の確保などが挙げられます。
組織が健全に機能するために必要な「コミュニケーション」とは何ですか?
-組織が健全に機能するために必要な「コミュニケーション」とは、意見や問題を自由に共有し、フィードバックを活性化するプロセスを意味します。これにより、組織内の問題が早期に発見され、解決策が集団知恵に基づいて考案されることができます。
組織の文化を変える際に避けるべき陥りやすい罠は何ですか?
-組織の文化を変える際に避けるべき陥りやすい罠は、急激な変化を求めすぎたり、全員の同意を得ようと過剰に努力することで、結局何も変わらず、あるいは逆に悪化してしまうことです。徐々に文化を変えていくプロセスを理解し、段階的に取り組みを進めることが重要です。
Outlines
🚨 組織の暗黙のルールとその影響
この動画では、組織内で自然と形成される暗黙のルールとその危険性について解説しています。特に、失敗を許さない文化、絶対的な上下関係、過度な成果主義、情報の集中化など、4つの危険なルールが紹介されています。これらのルールが存在すると、組織は機能不全に陥り、最終的には崩壊する可能性が高くなります。このビデオは、経営者やリーダーがこれらの問題を認識し、適切な対策を講じるためのガイドとして機能します。
🔧 組織崩壊を防ぐための実践的アプローチ
第二のパートでは、組織の崩壊を防ぐための具体的な方法に焦点を当てています。上下関係が厳格で、過度に成果を重視する文化や情報の一極集中は組織にとってリスクであると指摘。これらの問題を解決するためには、失敗を許容する文化の促進、意見交換の奨励、成果主義のバランス調整、情報共有の強化が必要であると説明しています。リーダーはこれらの改革を積極的に推進し、組織の持続可能な成長を支援することが求められます。
🔄 組織変革の具体的なステップとリーダーシップの役割
このセクションでは、組織の変革を成功させるためのステップとリーダーシップの重要性を強調しています。組織の持続可能な発展のためには、従業員とのオープンなコミュニケーション、評価の公平性、情報の透明性が必要であるとされています。リーダーは、変化に対する具体的なビジョンと行動計画を明確にし、チーム全体が共有し、支持する環境を構築することが重要です。組織改革の過程で適切な人事制度の導入もまた、組織の強化に寄与します。
Mindmap
Keywords
💡失敗を許さない
💡絶対的な上下関係
💡極端な成果主義
💡情報の一極集中
💡組織の崩壊
💡改善の方法
💡人事制度
💡コミュニケーション
💡情報共有
💡柔軟性
💡リスク管理
Highlights
経営者が車内で気をつけるべき4つの暗黙のルールについて解説
失敗を許さない雰囲気は組織崩壊の原因になる
絶対的な上下関係は組織の柔軟性を奪う
極端な成果主義は組織の均衡を失わせる
情報の一極集中はリスク管理の欠如を意味する
失敗を許容する文化を大切にすること
意見交換の場を設けることが組織の健康を保つための鍵
人事制度で成果だけでなく、組織に貢献する人も評価する
情報共有を推進し、組織全体で意思決定を行う
組織の変革は上層部の意思決定と明確な方針伝達が必要です
失敗を隠そうとする代わりに、問題解決に向けたコミュニケーションを促進する
組織の持続可能性を高めるためには、柔軟性と創造性を育む文化が必要です
リーダーシップは組織の健全性と密接に関係している
社員が積極的に意見を持つことが組織の力になる
組織の将来を考慮し、今すぐ変革を促進することが求められている
チャンネル登録を促し、組織変革に関する情報を広める
無料セミナーや書籍プレゼントを提供し、ビジネスリーダーに情報を届ける
Transcripts
はいえ皆様こんにちはえラーニングHの
清水ですえさてこちらのチャンネルではえ
経営者ビジネスリーダーのための役に立つ
情報などお届けしておりますがま今回は
ですね本当にこれ幹部装中心に経営者は
もちろんのこと絶対チェックしておいて
いただきたいポイントなんですねこれが
ですね車内で自然にだんだんできていって
しまうんですよ暗黙のルールってやつが
これの暗黙のルールの中でですね気をつけ
ないといけないのがまいくつかあるんです
けども今回4戦ということでね紹介したい
と思いますがこの4つのルールが自然に
出来上がっちゃってる会社って私これまで
5万社以上の会社経営口座だったりだとか
コンサルティングのシーンでいろんな相談
乗ってきたんですけどもこの4つやっ
ちゃうとですね組織って本当に崩れてくん
ですよ会社が潰れてくんですよ廃業だっ
たりだとか倒産とかって本当になるんです
ねまそういった意味でですね最悪な暗黙の
車内ルール4000ということで今日はお
話しさせていただこうと思いますけれども
まこういったことってですねネガティブな
のであんまり聞きたくないって方多いと
思うんですですがですがこれってね本当に
無意識にできちゃうんですよ暗黙のルー
ルってやつがえですから是非ねちゃんと
会社を伸ばしてきたいとえちょうど今伸び
てきてるとさらに言うとちょっと苦しいな
とかしっくり来てないな組織がっていう時
であれば絶対最後まで見ていただきたいと
いうのがま今回の内容ですえ是非幹部並び
にですね経営者の方はもうここ見ていて
いただいてあこれもしかしたらうちあるか
もと思ったら是非ねそれを改善すると変え
ていくということをお勧めしたいと思い
ますもうこれはですね簡単なやり方がある
のでまこれもまた最後のちょうどねお伝え
しますけれども是非ねチェックして
いただいてその改善のやり方学んで
いただいてえ皆様の会社をね良い状態にし
ていただきたいなと思っておりますえまだ
チャンネル登録されてない方是非
チャンネル登録をしていただきながらご覧
になっていただくと良いかと思いますえ
それでは参りましょう組織がこのままだと
崩壊する会社が潰れてしまうかもしれない
最悪な暗黙の車内ルール4000という
ことでですね順番に行きたいと思いますよ
まず1つ目がですねこれです失敗を許さな
いっていう風になるとですねこれはですね
組織が崩れるんですよこの失敗を許さない
雰囲気ってですね何が起きるかって言うと
会社経営してたりだとか業績伸ばそうと
思ったら今までやったことないとかやった
ことないお客さんところとかやったこと
ない商品とかですね今まで経験がないこと
をしてるから会社って伸びてくわけですよ
ねですが失敗を許さないってことは経験が
ないことをしてる中でも失敗許さないって
なると社員が何するかって言うとですね今
まで以上のことはしないようになるんです
だって今まで以上のことしたら失敗する
可能性高いじゃないですか自分の経験以上
のことしたら失敗する可能性高いじゃない
ですか自分ができる仕事とかスキル持っ
てるスキル以上のことしたら失敗する可能
性が高いのでやらなくなるんですよさらに
言うとですね今までの普通の仕事してても
何か漏れちゃったとかお客さんからねこれ
届いてないよとかって言って失敗したとか
ミスがあったってことを隠そうとするん
ですね失敗したら怒られるから許されない
からものすごくまずいことをしたってなる
とそれを隠そうとするもしくは他人のせい
にする田所のせいにするようになっちゃう
んですよだからですねこの失敗を許さな
いっていう雰囲気ができてたらこれも本当
に要注意ですねで失敗が表に出て来ないと
かこれ悪いことほど報告してねと失敗自体
はオッケーだよっていうことにしておか
ないとですねお互い許さないので険悪な
雰囲気になりますで失敗してないガチガチ
に自分のことを守っている幹部が重鎮化し
ておつぼさんみたいになって周りを
攻め立てるようになるんですねこんなこと
言ったら社長にお前また怒られるよみたい
な社長は怒ってないし知らないんだけど
その人が勝手に怒ってるっていうで戦いが
起きるっていう組織が崩れるんですよ本当
に要注意な暗黙の車内ルールです2つ目
絶対的な上下えつまり上が言ったことは
間違ってない絶対に正しいと下は言うこと
を聞かないといけないとなるとです上が
言ったことを下必ず守んないといけない
守んないといけないけどもできないことっ
ていっぱいありますよねうまくいってない
ことっていっぱいありますよね上が言っ
てるけどできませんみたいなでも上には
逆らえないからはい分かりましたはい
分かりましたって言うんだけどももやれ
ないからやらないんですなんでお前やって
ないんだってすいませんすいませんって
言うんだけどもやれないんですよなぜなら
ば上が絶対だやれって言ってるからやら
ないといけないあその通りです申し訳れ
ませんつって力が足りず申し訳れませんて
言い続けるんだけどできないんでやらない
んですよなぜならば絶対的な上なんでで上
に教えてくださいとかどうしたらいいです
すかて相談もできないんですなぜならば
絶対的な上なので言われたことはやらない
といけないいうことを聞かないといけない
もうこれはですね社長はそういうことし
たいわけじゃないんだけれどもリーダー
ップがありすぎてそうなっちゃってるケー
スであるんですね一緒に作ってこうよとか
なんか意見があったら言ってねみたいな
感じの雰囲気を作らないといけないんです
けども絶対的な上下ができた瞬間に組織
ってのは崩壊に向かいますもちろん上が
言ってたことはちゃんと守らないといけ
ないですよ守らないといけないけれども
守るべきは結果を出すことであって言われ
たことだけやるわけじゃないんですだから
結果を出すために問題があるんだったら
ちゃんと相談をしたりだとか報告をしたり
だとかやり方を変える提言をしたりたとか
ですねしてかないといけないんだけども上
から言われたことが絶対ですってなっ
ちゃってて組織が崩れるってのはこれもう
本当にたくさんの会社で私見てきましたね
言えないってなっちゃうんですよいや
もちろん社長には言いづらいあります
どんないい会社でもあります言いづらい
相談しづらいってこれ能力がないとか経験
がない人ほどそうなっちゃうんですでも
そこは一歩踏み込んで部下はやってかない
といけないっていうことを受け入れないと
いけないんですねということなんですよ
それしないとですねどんどんやれないこと
どんどんできない言われてもやれないえ
結果が変わらないで組織が崩れてくるある
あるな話です3番目極端な成果主義この
極端な成果主義を取り入れると何が起きる
かっていうと組織が崩壊しますつまり
できる人だけが評価されるできる人だけが
残るので人格が高い人とか組織のために
働く人じゃなくて自分のパフォーマンスを
出す人だけが残るようになるわけですねえ
つまり1匹狼ばかりになっていって組織が
ずれるんですよでそういう人が結果出して
た間はいいんだけれどもそういう人って
どんどん給料が高いところとかどんどん
評価されるところとか成果が出しやすい
ところに組織に転職してしまう独立して
しまう傾向が高いのでそういう人が活躍し
てくれてた間はいいんですよスター
プレイヤーがやってくれてた間はいいん
ですけれども極端な生果主義によってです
ねできてる人だけ評価するできてる人だけ
が給料たくさんもらえるこうなるとですね
その人が辞めた瞬間に組織が崩壊しますが
立たなくなって潰れてくもうこれもよく
あるパターンですねだんだん聞いてると
うちのことじゃないかって思ってる会社
さんにとってはぐさグかもしれません
けれどもこれやり方がありますので最後に
それもお伝えしますよ4番目情報の一極
集中もこれも組織の崩壊のポイントなん
ですこれ何かって言うとですね社長しか
知らない契約がある社長しか知らない関係
性がある取引先との仕入れがあるみたいに
なってるとですね何が起きるかと言うと
その話を知らない人が別の条件で他のこと
を動き始めるとそこが矛盾したりとかです
ね契約違反になったりするんですねで
さらに言うとですね情報の一極集中が起き
てると社長しか知らないことって社長が
全てをチェックできるとか問題がない状態
にできるほどスーパーマンばかりではな
いっていうか社長もそんな契約のことだけ
じゃなくてお金の話とか営業だとか商品
開発だとか部下とのコミュニケーションだ
とかいっぱいやることある中で全部の契約
がが全く問題ないようにするなんてことは
できないわけですよでそうするとですね
例えば何か下ろし売りをしたとします商品
を何かどっかの会社に両販点に下ろしまし
たでそこにはですね貸担保契約みたいなの
が仮に入ってたとします貸担保契約っての
は何かね問題があったら自分たちが責任を
追いますみたいなことで全部引き取ります
返金しますみたいなのが例えば一分入って
たとしますでもそんなのが契約の中に入っ
てるなんて社長しか知らないみたいな一極
集中になってた時にチェックができる
かって言ったらなかなかができないんです
よ本当はその担当がいて社長がチェック
するもしくはタ所のホームの人も見る営業
部長が持ってきた契約をホームも見て最終
社長が決済するってみんなで情報が共有さ
れてこの契約はま良さそうだねっていう
議論の下で合意がされて契約締結されたら
問題があったこと気づけますよねこれ
大丈夫ですかって言って言えるのに一極
集中してると誰も見てないとでそうすると
ですねその商品に問題があった時に両販点
から全額返しててくださいとこれ問題が
あるんで販売できませんからほら契約に
それを担保するって書いてあるじゃない
ですかとなって潰れた会社ありますよ実際
問題何10億って売上上がってて潰れ
ちゃったみたいな会社もありますからねと
いうことでどうすればいいかとあうちこれ
だなとまず失敗を許さないって時にどう
すればいいかいやうち失敗オだよってもう
社長が言うべきですで失敗オなんて言っ
ちゃったら会社がみんな失敗するんじゃ
ないかっていやいやみんな失敗したくは
ないんですよだから失敗オケーって言って
も失敗しないようにしますから失敗が起き
たら次そうならないようにするにはどうし
たらいいかってことをみんなで話し合う
文化ってのが大事なんですね失敗オッケー
にしとかないと失敗されても隠されたりし
ますから表に出てこないまま後で大きな
問題になったりしますから失敗オッケーで
みんなでどうしたらいいかを考えましょう
と絶対的な上下があった場合はこれ絶対的
な上下ってのはないんだっても明言した方
がいいですよ明言した方がいいです絶対的
な上下ってんじゃなくてみんなで良くな
るっていう風にしたいからどんどん意見は
言ってくれとでももちろんこれね上が言っ
たことを最終的には求められてることをや
るっていうこの指示命令系統はちゃんと
確立しとかないといけないですよみんなで
仲良しクラブってなっちゃったらダメです
しおそらくこの絶対的な上下ができてる
組織であればある程度もうそういう起立は
出来上がってるはずなのでその中でもう
意見があったら言ってくれみたいな雰囲気
を作るのは全然問題にはならないと思い
ますいきなりそんな仲良しクラブになるか
なって急に変わるはずないですからねです
からそこはちゃんとコミュニケーション
取ってこうよと福祉性を社長が持つみたい
なことこれからやってきますと明言する
ことですえさらには極端な成果主義では
なくみんなで良くなるっていう風にしてい
くっていうこのお金を稼いでる人ばかりが
評価されるってんじゃなくって縁の下の
力持ちもちゃんと評価してきますっていう
この人事制度をちゃんと取り入れること
ですねこの売上利益このありとかで評価
するだけじゃなくてみんなで良くな
るっていう風に人事制度作ってますよって
ことをちゃんと明言することさらには情報
はみんなで共有してきますってことを明言
することつまりこれから方針を変え
るってことをねちゃんと言わないとこれ
暗黙にできてるのでだんだんだんだん培わ
れてそうなっちゃってるので代表もしくは
影響力の強い人が一緒にこれから変えてき
ますって言わないとこういうのって変わっ
てかないどうせ今までこうだからってて
言って思われちゃうのでもうこれから変え
ますって言って実際に変えて実際に名言も
するえそんなことをしないとですねもう
本当にこれがもし車内にあったら暗黙の
領解でルールができてたら相当厳しいと
思います組織は崩壊に向かいます是非注意
してみていただければと思いますし今回の
ことが気づきになってねえ皆様の会社が
ちょっとこの傾向出てきたなと思ったら回
全回復していくねきっかけになればと願っ
ておりますがいかがでしたでしょうかえ
是非経のヒントとしていただきたいですし
どうしたらいいか分からないみたいなこと
があったら是非コメントだとかでね質問
いただくのも良いかと思いますし周りでね
こういったものを必要とされてる方が多い
ようであれば是非シェアしていただけると
とても嬉しいですしチャンネル登録されて
ない方は是非チャンネル登録しておいて
くださいねいつもご覧になっていただき
ましてありがとうございます今回
YouTubeの視聴者の皆さんにななん
と13個の特大特電プレゼントということ
で期間限定MBS万徳マーケティングの
セミナー無料ご招待バト系のすめ書籍
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