【人事・労務】退職勧奨の進め方|違法・パワハラにならず自己都合退職を促す場合の注意点を弁護士が解説
Summary
TLDR本動画では、東京スタートアップ法律事務所の中川弁護士が退職勧奨の適切な進め方とその注意点を解説しています。退職勧奨は、労働基準法により従業員を簡単に解雇できないための方法ですが、適切な手続きと注意が必要です。面談の取り方、条件提示、合意書の作成などがポイントで、心理的圧力や不当な言動は違法と判断される可能性があると警告しています。また、退職勧奨が違法と判断された場合の対処法や、適法な退職勧奨の具体例も紹介しています。退職勧奨を通じてトラブルを回避し、企業と従業員の双方の利益を守る方法を学ぶことができます。
Takeaways
- 📜 退職勧奨は会社が従業員に自主的に退職するように働きかけるプロセスであり、解雇とは異なります。
- 🙅♂️ 労働基準法により従業員を簡単に解雇することはできないため、退職勧奨は従業員の自由意志に基づくものとします。
- 🤝 退職勧奨は会社と従業員の間で合意形成されたプロセスであり、従業員には退職する義務はありません。
- 🗣️ 退職勧奨の際には、面談を通じて他の社員に知られず、適切な方法で行う必要があります。
- ⏳ 長時間または多数回の面談は退職勧奨として受け止められ、違法と判断される可能性があるため注意が必要です。
- 📝 退職勧奨の条件は明確に提示され、従業員が自由意志で受け入れることが重要です。
- 📋 合意書の作成は、退職勧奨に合意した場合に会社と従業員の双方が署名押印し保管する必要があります。
- 🚫 退職勧奨においては、不当な心理的圧力や名誉毀損の言葉は許されず、違法とされる可能性があります。
- 🔍 退職勧奨の違法性は、具体的な事例によって異なるため、法律の専門家に相談することが望ましい。
- 🛑 従業員が退職勧奨に応じない場合でも、解雇は原則としてできないが、特定の合理的理由がある場合は可能とされます。
- 🛡️ 東京スタートアップ法律事務所は、企業の顧問弁護士として労働法務の経験を活用し、退職勧奨に関する問題のサポートを提供しています。
Q & A
退職勧奨とはどのような意味ですか?
-退職勧奨とは、会社が従業員に対して自主的に退職するように働きかけることを指しますが、これは解雇ではありません。従業員は自由意志で退職するかどうかを決めることができます。
退職勧奨と解雇の違いは何ですか?
-退職勧奨は従業員が自由意志で退職することを促すものであり、会社側が強制的に退職させるわけではありません。一方、解雇は会社側が従業員を一方的に退職させる行為であり、労働基準法などの法的根拠が必要になります。
退職勧奨を行う際にはどのような注意点がありますか?
-退職勧奨を行う際には、面談を行い、退職勧奨の理由や会社が従業員に対して行った努力などを伝えることが重要です。また、退職勧奨の条件を提示し、合意書を作成することもポイントです。
退職勧奨の手続きとして面談を行う際にはどのようなポイントがありますか?
-面談は他の社員に知られず、退職勧奨が知られるように行うことが重要です。また、長時間にわたる面談や何度も行うことは避けるべきで、従業員に十分な検討の時間を与えることが求められます。
退職勧奨の際に条件提示を行うとはどういうことですか?
-退職勧奨の際には、退職に同意した場合の条件を提示することが重要です。これは退職金や有給休暇の付与など、従業員に有利な条件を示すことで、従業員が自由意志で退職を決めるための根拠になります。
退職勧奨の違法性とはどのようなものですか?
-退職勧奨が社会通念上許容される範囲を超える場合、違法な退職強要にあたると判断されることがあります。例えば、不当な心理的圧力を加えることや名誉感情を害するような言葉を使ったり、退職を強要するような発言を行った場合です。
退職勧奨が違法と判断された場合、どのようなリスクがありますか?
-退職勧奨が違法と判断された場合、従業員が退職の自由意志が無効とされる可能性があります。会社は損害賠償責任を負うことになるだけでなく、復職や退職からの賃金の支払いを求められる場合もあります。
退職勧奨の際に会社が従業員に不当な圧力を加えたとされた場合、どのような措置がとられますか?
-不当な圧力を加えた場合、退職勧奨が違法とされ、裁判所から違法性に関する判断を受けることがあります。その結果、会社は従業員に対して損害賠償を支払うことになる可能性があります。
退職勧奨が適法と判断された事例はありますか?
-あります。退職勧奨が適法と判断される場合には、従業員が自由意思により退職を促された場合に該当します。ただし、これは個別の事案に応じて判断されるため、法律の専門家に相談することが重要です。
退職勧奨を受けた従業員が事後に損害賠償を請求するリスクがあると言われていますが、どのように対応すればよいですか?
-退職勧奨を受けた従業員からの損害賠償請求のリスクがある場合、最新の法律や裁判例に精通した弁護士に相談し、個別の事案に応じた適切なアドバイスを受けることが重要です。
東京スタートアップ法律事務所はどのようなサービスを提供していますか?
-東京スタートアップ法律事務所は、豊富な労働法務の経験を生かして企業の顧問弁護士として、従業員との労働問題の対応や労務管理のサポートを提供しています。また、企業の予算やニーズに応じた契約プランも用意しています。
Outlines
📜 退職勧奨の進め方と注意点
中川弁護士が退職勧奨の進め方と注意点を解説。退職勧奨は会社が従業員に自主的に退職するように働きかけるプロセスであり、労働基準法により従業員を簡単に解雇できないことから重要な手段となっている。しかし、退職勧奨がパワハラや強制退職と誤解される可能性があるため、適切な方法で行う必要がある。面談の重要性、退職勧奨の手続き、条件提示、合意書の作成などが説明されている。
🚫 退職勧奨における違法行為の避け方
退職勧奨の違法性が問題になる例を通じて、適切な退職勧奨の進め方を解説。面談の時間帯と回数、参加者の人数、言葉の選択、条件提示の内容などが重要で、違法な退職強要になるような発言や行動は避けなければならない。また、退職勧奨の際に録音される可能性もあることを意識し、発言は慎重に行う必要があると強調されている。
🛑 退職勧奨と解雇の適法性に関する具体例
退職勧奨が適法と判断される場合と違法とされる場合の具体例を紹介。退職勧奨は従業員の自由意志に基づくものであり、強制的に行うことはできない。一方で、解雇が必要不可欠な理由がある場合は解雇が認められる。裁判所の判断によって退職勧奨が違法とされた場合の対応や、適法とされた場合の対処法について解説されている。
Mindmap
Keywords
💡退職勧奨
💡自己都合退職
💡労働基準法
💡パワハラ
💡違法な退職強要
💡面談
💡条件提示
💡合意書
💡解雇理由
💡損害賠償責任
Highlights
退職勧奨は会社が従業員に自主的に退職するように働きかけるプロセスであり、解雇と異なり従業員の自由意志に基づくものである。
労働基準法により、従業員を簡単に解雇することはできないため、退職勧奨は会社側から促すことができる方法の一つである。
退職勧奨はパワハラや退職強要として誤解される可能性があるため、注意深く行う必要がある。
適切な退職勧奨の進め方には面談、条件提示、合意書の作成などの手続きが必要である。
面談は他の社員に知られず、長時間にわたさず、圧力をかけずに行う必要がある。
退職勧奨の条件は従業員に有利なものを提示し、具体例として退職金の上乗せや有給休暇の付与が挙げられる。
合意書は雇用関係の終了に関するもので、退職の合意内容を定めた文書として双方が署名押印する。
退職勧奨が違法と判断される場合には、従業員が損害賠償を求めることがある。
退職勧奨の際には不当な心理的圧力を加えることや名誉感情を害するような言葉を使うことは許されない。
退職勧奨の手続きを適切に行うことで、会社はトラブルを回避することができる。
退職勧奨の違法性が問題となった場合、退職の合意が無効とされる可能性がある。
退職勧奨の際には、面談の時間帯数、人数、言葉の選択に注意を払う必要がある。
退職勧奨に応じない従業員に対しては、解雇が可能であるが、その要件は厳しい。
退職勧奨が適法と判断された事例では、適切な手続きが行われていたことが理由である。
退職勧奨に関するトラブルが増加傾向にあることから、最新の法律や裁判例に精通した弁護士のアドバイスが重要である。
東京スタートアップ法律事務所は、企業の退職勧奨に関する問題に豊富な経験を持ち、サポートを提供している。
Transcripts
[音楽]
みなさんこんにちは東京スタートアップ
法律事務所の代表弁護士の中川です今日は
退職勧奨の進め方て貴方に自己都合退職を
促す場合の注意点ということでお話をして
いきたいとおもいます会社経営していく上
で整理解雇しなければいけない場合とか
問題のある社員を解雇したり場合というの
がありますただ労働者というのは労働基準
法で守られているので原則として会社従業
員を簡単に解雇することができません解雇
じゃなくてあくまで14が自らの自由意志
で退職するように会社側から従業員に
働きかけるといったことは可能ですこう
いった働きかけを退職勧奨と言います感謝
の対応の仕方によっては退職勧奨といって
もパワハラとか日本な退職強要であると
従業員から主張される可能性もあるので
注意が必要ですここで今回は退職勧奨を
適切に行うための注意点について解説をし
ていきたいとおもいますえっとまず退職
勧奨についてなんですが退職勧奨というの
は会社が従業員に対して自主的に退職する
ように働きかけることを言います退職勧奨
というのは解雇じゃないので会社側は減少
僕として自由に退職勧奨を行うことができ
ますおねしょ鑑賞いわゆる一緒にお願いに
なるのでて木村行為っていうことになり
ますだから退職勧奨というのは従業員に
対しあくまで兄の退職を流す方法になり
ます願って従業員は会社の退職勧奨に従う
義務はなく柔軟して退職を決めることが
できます退職するかどうかの決定権が従業
員側にあるということが退職勧奨の大きな
ポイントになりますそのため会社が従業員
に対して行き過ぎた退職勧奨というのをし
てしまうと日本刀判断される場合もあるの
で注意してください次に解雇について簡単
に説明しておきます開港というのは従業員
に解雇されても仕方がない十分な理由で
解雇理由というのがある場合に会社の亜が
一方的に従業員を退職させるといった行為
になりますタイコリールが防衛的であって
はいこという手段が社会通念上相当である
こと解雇理由を考えればその従業員を解雇
することはやむを得ないということが必要
ですないこと大食漢者の違いは解雇という
のは従業員の同意なく従業員を一方的な
意思表示で退職させることができるのです
が退職勧奨というのはあくまで従業員が
自らの自由意志でなければ退職させること
ができないとこの前違いがあります退職
勧奨する場合の手続きについて説明して
いきます退職勧奨する場合は以下のような
手続きを取ることがポイントです追記を
取ることによって従業員を自由ないして
退職させることができた客観的にそのよう
に判断されるものとなりますまず一つ目が
面談ですね従業員を生み出して面談を行っ
て大将干渉を行います面談では会社の他の
社員に退職勧奨が知られないように行う
ことあと長時間にを言わないことが重要
です他の社員が認識できる状態で退職勧奨
を行ったりだとか退職勧奨のメンバーの
時間が長時間に及んだりすると従業員が今
な対処供与を受けたと判断される場合が
ありますこれメンバーのさは退職勧奨の
理由とか退職勧奨を行うまでに会社が従業
員に対して行なった努力例えば何回も聞い
部態度を改めるように伝えたことなどを
伝えるようにしてください面談というのは
従業員に対し市での結論を出すように迫ら
ないようにしてください従業員に対して
十分検討の時間は絶えずに退職を決めろと
いうふうに従ってしまうとやっぱり品の
対象供与と判断される可能性があります
あとた数回かつ長時間にわたる面談とが
退職勧奨でもその程度によっては違法な
退職供与と判断される場合があるので注意
するようにしてください次条件提示ですね
退職勧奨をする際には退職に同意した場合
の条件を提示するということも重要です
パン職人した場合の優遇措置の具体例とし
ては退職金の上乗せとか転職活動のための
有給休暇の付与などが挙げられます大丈夫
文章に関しての交渉の過程でこうした条件
を従業員のバーが受け入れれば従業員の
自由な意思で退職を決めたことを示す事実
にもなります最後に合意書の作成ですね
従業員が退職に合意した場合雇用関係の
終了に関する4社というのを作成します
英語一緒には退職人が退職に関しての合意
の内容を定めて最後に合意した日付を記入
して会社と従業員の双方が署名押印して
保管するという形になります会社が退職を
促す場合の違法性について説明していき
ます先ほどお話ししたように退職勧奨と
いうのは従業員の退職を促して最終的に
従業員の自由ないして退職してもらうよう
にかそれに欠けるものということになり
ますなので会社の従業員で退職を強要して
しまった場合やっぱりこれ違法と評価さ
れる形になりますカイマンなどによって
日本の退職強要があったと事後的に判断さ
れてしまった場合従業員が退職の自由意志
は無効であるとされる可能性とか会社は
従業員に対して損害賠償責任を負うことに
なる可能性もあるので注意するようにして
ください実際の例として退職勧奨に当たっ
て会社が従業員に対して社会通念上相当と
考えられる限度を超えて不当に心理的圧力
を加えることとかまた名誉感情を不当に
害するような言葉を用いることによって
従業員の自由な退職意思を妨げるような
言動をすることは許されませんそうやって
行われた退職勧奨というのは一方だ判断さ
れるとそういった事例がありますで次日本
の対処教養と言われないようにするための
5つの注意点についてお話をしていきたい
とおもいます先ず一つね面談の時間杯数
ですね先ほど述べたように退職勧奨する
場合は一般的に従業員の方を呼び出して
行う形になりますその際長時間+た数回に
わたって退職勧奨を行うことは避けるよう
にしてください面談時間が長すぎたりとか
回数が多くなりすぎたりしてしまうと退職
勧奨が良い方と判断されやすくなります
実際の裁判例だとやっぱり長時間に及ぶ
退職勧奨の面談を5回行ったケースで
before と判断された事例があり
ます面談時の人数にも注意するようにして
ください第ショパンショーを行う際に感謝
のある人数が大人数にを選んでしまうと
心理的拍を加えたとしていこうと判断さ
れる可能性があります一方で会社側の担当
者と従業員が1対1の面談を行ってしまう
とお互い感情的になってしまったり会社が
ある担当者が従業員に対して不適切な発言
をしてしまうとかで結果するあいぽーと
判断される可能性もあります会社側として
は従業員が退職勧奨のベンダーの際に音声
を録音しているという可能性も考慮して
発言は慎重に行うようにしてください私が
退職勧奨のメンバーを行う場合に会社管理
人数としたに3名程度にしておくのが良い
かと思います後会社側のその23年の公正
なんですけど重要の調子とか以上把握して
いてたん鑑賞に至ったりを説明できると品
メーカーに参加させるといいんじゃないか
なと思いますみつめ言葉のチョイスですね
退職勧奨というのはあくまで従業員の自由
意志 new 退職を促すものですなので
最初勲章を行う際は退職を強要していると
受け取らないようにするとともに従業員3
名用漢字をふとに会社と評価されないよう
にすることも必要ですそのためには大
ショッカー庄野免なんで不適切な言葉を
使用しないことというのも必要になってき
ますやまず退職届を出さなければ解雇する
という趣旨の発言は基本的なしちゃいけ
ませんし観光だけじゃなくてこう書くとか
言及はい違いを持ち出すのも同様ですこう
いった声が行われていると種従業員が退職
届を出したとしても後で違法な退職強要が
あったというふうに評価されてしまって
異色の合意自体が無効と判断されてしまう
可能性もありますあと産休育休を取るなら
退職してほしいとかいう発言をしてはいけ
ません違法な退職強要になるのに加えて
男女雇用機会均等法とか育児介護休業法と
いった法律に抵触するそれもありますこう
いった条件を持ち出さなかったとしても
例えば従業員の方を中傷したり命を傷つけ
たりする内容の発言をすることによって
やっぱり違法な退職強要と判断される可能
性があります退職勧奨の際には大移植を
勧めてるんだけどあくまで解雇ではない
こと退職を決めるのは従業員の自由な意思
であることを伝えて従業員が退職しな意思
表示をしました場合な深追いをしないと
いうことにも注意してください4つめ提示
する条件の内容についてです最初勲章それ
に際しては退職2号した場合には従業員に
有利になる条件を提示するのが一般的です
片山さっき言ったような退職金の上乗せと
か悠久の付与などがありますこれらの条件
は具体的に合意して明確で正面に記載して
おくようにしておきましょうカンタンに
退職勧奨に応じずに在籍を続けることが
デメリットになることの説明も有効です
具体的な会社の経営状況の好転が望めない
こととかあとを希望するポジションを用意
できないとか昇給とか昇格が期待できない
ことなどですただデメリットを説明する際
にもやっぱりあのお年と言えるような発言
をしないこととか事実を必要以上に強調し
たり虚偽の内容を伝えたりといったことが
ないようにしてください説明面談内容の
商工課です連打の内容というのはボリス
トラブルになった場合に備えで記録して
おくことをおすすめします議事録内に書面
化しても6をしておいても構いません最終
的に合意した内容というのは雇用関係終了
の合意書として双方署名押印というのは
ます合意書には以下の5点を記載しておく
のが一般的ですそれに退職する日ですね二
つ目退職に当たっての条件3つに生産情報
4つめ秘密上古待望合意の成立1いうこと
になります aあとにあの退職勧奨の違法
性が問題となった場合に退職への合意に
至るかでが問題視されることが非常に多い
です選んだの状況というのは都度消化して
記録しておくようにオススメしています次
に退職勧奨の違法性が問題になった子で
じゃあどういう場合に退職勧奨が日本に
なってしまったのっていう具体例をお話し
していきたいとおもいます今一つ目です
あるか者において同僚に暴言を吐くなどし
た従業員退職勧奨を行ってその従業員も
これに押して退職しましたとただ後日その
退職の声が無効であるとして復職と退職後
から腐食までの賃金の支払いを求めて争わ
れたといったケースがありましたこの件で
は会社が退職勧奨の際に従業員に解雇自由
が存在していなかったにもかかわらず二種
退職しなければ解雇の手続きを取るところ
になるなどと伝えていました一度成立した
退職の合意が母港となるかというのが問題
になったんですが裁判所がどういうふうに
判断したかというと本来対抗できる理由が
ないのに会社は従業員を退職届を出さ
なければ当然解雇されるものだというふう
に誤解させたとちゃがって退職の合意を
錯誤により無効というふうに判断し会社に
対して従業員の復職と退職から就職までの
約1400前の賃金を支払い命令したと
いう裁判例があります二つ目の例ですある
会社が能力不足を理由として
その従業員で退職勧奨を行ってでをし
なかったその方を解雇したといったケース
ですでこの件では退職勧奨の際に約4カ月
で面談回数がなんと30回所に登って1回
当たりの時間8時間2分だめだもあったと
でさらにはメンバーの者に大声出したり机
を叩いたりといった言動があったことが
問題になりましたこういった対処感謝が
違法な退職強要にあたるとして争われた
裁判で裁判所は退職勧奨の頻度とか面談
時間の長さとか a 従業員に対する言動
というのは許容できる範囲を超えていると
従って4な対象教委に当たるというふうに
判断して感謝に対して90万円の医者で
話したらイメージだというのがあります次
にある会社が成績不良チームタイルの不良
理由として従業員を退職と子会社の転籍を
勧告して従業員が退職と転籍に応じたもの
の後に対処強要されたとして争ったケース
というのがありますでこの点ではその会社
が退職勧奨を行った約4ヶ月かその従業員
を追い出し部屋と呼ばれる部屋でゲームさ
せて他の社員とも接触させなかったという
のが対象強要にあたるかどうかが問題なり
ました裁判所はこの日た会社の行為という
のは従業員を退職に追い込むための嫌がら
せであるというふうに違法性を認めて会社
に対して150万円の医者がの支払いを
止めたという事例がありますで逆に退職
勧奨が適法というふうに判断された事例も
あります従業員が退職勧奨に応じない場合
の対処法について説明していきます退職
勧奨というのは従業員が自由意思により
退職を促すために行うものになりますなの
で従業員が退職勧奨匂いしない場合原則と
して在職させることができませんしかし
従業員側に解雇されてもやむを得ない合理
的な理由がある場合とか解釈はネジ叫んを
行うことがよ萌えないと言える事情がある
場合には従業員を解雇することができます
ただそのための要件というのはかなり
厳しいものになっているので本当に要件を
満たしているかというのは弁護士に相談
するなど慎重に検討するようにして
くださいまとめに入ります今回対象勲章
する際の注意点について解説をしてきまし
た退職勧奨というのははいこのトラブルを
避ける有効な手段として知られているん
ですが内容によって巨額の損害賠償請求を
受けるなどっぽいリアルスコープローそれ
があります近年て杉田退職勧奨を受けたと
して従業員から事後的に損害賠償を請求さ
れるというトラブルが増加しています大将
勲章の手続きを適切に利用して真ん中で食
につなげるためには個別の事案に沿った
対応が必要となってきます最新の法律とか
裁判例に精通した弁護士であれば個々の
状況に応じたアドバイスをすることができ
ます我々東京市ワンタップ法律事務所は
豊富な労働法務の経験を生かして数多くの
企業の顧問弁護士として従業員との乳労務
問題の対応とかログ管理だのサポートを
提供していますスポット名のロープ問題の
相談もちろん遠隔企業の予算やニーズに
応じた本契約のプランも複数ご用意して
おりますこういった問題を抱えている企業
の方々はぜひご相談ください車本日の静聴
ありがとうございましたこちらに失礼させ
ていただきます
5.0 / 5 (0 votes)