多様性を認め、受け入れ、活かす！ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

九州電力株式会社

13 May 202414:36

Summary

TLDR本日のテーマは、ダイバーシティー、エクイティ、インクルージョン（DEI）の推進についてです。ゲストは、九州電力の人材活性化本部の楠田さんと川北さん。多様な人材が能力を最大限に発揮し、企業成長を支えるため、平等ではなく公平性に基づいた支援が重要だと説明されています。特に女性活躍の推進やLGBTQに関する制度の整備を進め、誰もが働きやすい環境づくりに取り組んでいることが強調されました。また、育児や介護などライフイベントはキャリアの中断ではなく成長の一環であると捉え、支援を続けていくことの大切さが語られました。

Takeaways

😀 ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）は、多様性を認め、公平に支援し、個々の強みを生かすことを目的としている。
🌍 ダイバーシティは多様性、インクルージョンは包摂を意味し、エクイティは個々の特性に応じた公平な支援を指す。
🚴 自転車の例を使って、エクイティと平等の違いを説明。全員に同じ自転車を渡すのは平等だが、それぞれに合った自転車を渡すのがエクイティ。
🏠 フルリモート勤務はエクイティの一例で、個々の事情に応じた働き方をサポートする。
👩‍💼 女性のキャリア支援は、キャリアの空白があっても復帰しやすい仕組みを整備することが重要。
📈 九州電力は2028年までに管理職に占める女性の割合を2倍にし、5%以上にする目標を掲げている。
👨‍👩‍👦 LGBT支援では、同性パートナーやその家族への福利厚生適用を進め、トランスジェンダーの治療にも対応。
📚 育児や介護によるキャリアの中断を、キャリアのブランクではなく、人間力を養う研修の一環と捉える考え方が推奨されている。
🎯 ダイバーシティ推進は、個人と会社双方の成長を促進するための重要な経営戦略とされている。
👥 LGBTの割合は職場の3%から10%程度であり、日常の言動に注意し、ハラスメントや差別を防ぐことが求められている。

Q & A

ダイバーシティとインクルージョンの推進がなぜ重要ですか？
-多様な人材がそれぞれの強みや能力を発揮し、新しい価値を生み出すための取り組みです。
ダイバーシティインクルージョンにエクイティが加わった理由は何ですか？
-公平性や個々の事情に応じた支援を通じて、最大限の能力を発揮できるようにすることが目的です。
平等と公平性の間にはどのような違いがありますか？
-平等は全ての人に対して同じ支援を提供することですが、公平性は個々の特性や事情に応じた支援を提供することです。
楠田さんがフルリモート勤務をしていて、それがどのようにエクイティにつながるのですか？
-家庭の事情により出社が難しい人でもキャリアを続けられるようにする支援の一環です。
女性活躍の推進がなぜ重要とされていますか？
-性別に関係なく、個々の強みを発揮して活躍できる環境を提供することで、会社全体の価値創造が向上します。
女性活躍推進法に基づく第3期行動計画の目標は何ですか？
-2028年度までに管理職に占める女性の割合を2倍以上、課長級以上のポストに占める女性の割合を2倍以上にすることを目標としています。
会社はLGBTの取り組みをどのように進めていますか？
-人事制度の適用や福利厚生の整備を通じて、性的思考やジェンダーアイデンティティによる不当な差別なく安心して働く環境を提供しています。
LGBTの取り組みで特に重要視されていることは何ですか？
-同性パートナーやそのお子さんに対しても法律婚における配偶者やそのお子さんと同様の扱いを行うこと、トランスジェンダリズムの治療に対して病気積み立て休暇の適用が重要です。
キャリアブランクがあるとどのように扱われますか？
-キャリアブランクがあっても、实力や自信を養うためにはチャレンジングな業務や早期育成に取り組んでいます。
個人として、多様性とインクルージョンの環境で働くことはどのような意味がありますか？
-個々の強みや能力を最大限に発揮し、個人の成長や会社全体の成長に寄与することができます。

Outlines

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🤝 ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの基本的な概念

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの基本的な説明が行われます。ダイバーシティは多様性を認めること、インクルージョンはそれを活かして価値を生むこと、エクイティは個々の事情に応じた公平性を提供することが強調されます。自転車の例を用いて、平等と公平性の違いがわかりやすく説明され、個々の特性に合った支援の重要性が示されています。

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👩‍💼 女性活躍推進の取り組み

九州電力における女性活躍推進の取り組みが紹介されます。出産や育児によるキャリアの中断に対する支援として、早期育成やキャッチアップのための制度が整備され、管理職における女性の割合を増やす目標も設定されています。また、育児を通してもキャリアの一環として成長できるような考え方が大切だという意見も述べられています。

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🌈 LGBTに関する取り組み

LGBTに対する理解と支援についての取り組みが強調されます。同性パートナーへの人事制度適用やトランスジェンダーの治療に関する支援など、具体的な制度の紹介があります。さらに、職場におけるLGBT当事者が自身を表現できる環境作りの重要性が強調され、性的指向やジェンダーアイデンティティに基づくハラスメントや差別の防止が呼びかけられています。

Mindmap

Keywords

💡ダイバーシティ

「ダイバーシティ」とは多様性という意味で、異なるバックグラウンド、文化、経験を持つ人々が集まること。ビデオのテーマは、組織内で多様な人材がそれぞれの強みや能力を発揮し、新しい価値を生み出す取り組みを推進することであり、ダイバーシティはその基盤となる概念です。

💡インクルージョン

「インクルージョン」とは、組織が多様な人材を包括的に扱い、それぞれの個性や能力を尊重し、平等に機会を提供することで、組織の持続的な成長を促進する取り組みを指します。ビデオでは、インクルージョンが多様な人材が活躍する環境を提供するための重要な概念とされています。

💡エクイティ

「エクイティ」とは、公平性や公正さの意味で、組織が多様な人材に対して、個々の特性や事情に応じた支援を行うことで、最大限の能力を発揮できるようにすることを目指します。ビデオでは、エクイティがダイバーシティとインクルージョンに加わることにより、より包括的な環境の構築が行えると説明されています。

💡フルリモート勤務

「フルリモート勤務」とは、従来のオフィス環境に依存しないで、自宅やリモートワーキングスペースなどからの仕事のスタイルです。ビデオでは、楠田さんがフルリモート勤務を通じて、家庭の事情にも配慮しながらキャリアを築いていくことができると実践的例として紹介されています。

💡キャリアブランク

「キャリアブランク」とは、出産、育児、介護などの理由で一定期間、労働市場から離れる経験を指します。ビデオでは、キャリアブランクがあっても、女性がキチアップできる力と自信を養うことが重要とされ、組織がその支援体制を整えることが求められています。

💡女性活躍

「女性活躍」とは、組織が性別にかかわらず、特に女性が能力を最大限に発揮して活躍できる環境を提供することを目指す取り組みです。ビデオでは、女性がキャリアの一時中断があっても、組織がその力と自信を維持・向上させるための取り組みが語られています。

💡LGBT

「LGBT」とは、性的マイノリティを指し、男性や女性の二元的枠組みにとらわれない性同一性や性愛指向を持つ人々を包括しています。ビデオでは、LGBTの人々の職場での平等な扱いと、性別アイデンティティによるハラスメントや差別の防止が重要視されています。

💡トランスジェンダ

「トランスジェンダ」とは、自己が持つ性別アイデンティティが生物学的性別と一致しない人を指します。ビデオでは、トランスジェンダの人々が職場で安心して自分らしく働くことができる環境の整備が進められていると紹介されています。

💡性別平等

「性別平等」とは、男性と女性が同じ権利、同等の機会、同等の扱いを受けるべきであるという原則です。ビデオでは、性別平等が組織が多様な人材を公平に評価し、支援することで、組織の持続的な成長に寄与する重要な原則とされています。

💡キャリアアップ

「キャリアアップ」とは、個人が職務やスキルを通じてキャリアを向上させるプロセスです。ビデオでは、キャリアブランクがあっても、組織が女性がキャリアを強化するための支援体制を整えることが重要視されています。

Highlights

多様性を認め受け入れ、生かすことが重要なテーマとして、ダイバーシティー、エクイティ、インクルージョン（DEI）の推進が紹介された。

ダイバーシティは多様性、インクルージョンは重要性、エクイティは公平性を意味し、それぞれの特性に応じた支援を行うことで強みや能力を発揮させることが目的とされている。

平等と公平性の違いについて説明。平等は全員に同じ支援を提供することであり、公平性はそれぞれの事情や特性に合わせた支援を行うという点が強調された。

エクイティの例として、フルリモート勤務の導入が紹介され、家庭の事情などに応じて働きやすい環境が整えられている。

女性のキャリア支援について、出産や育児に伴うキャリアブランクを埋めるための早期育成やチャレンジングな経験が提供されることが強調された。

管理職に占める女性の割合を2028年度末までに2倍以上にするという具体的な数値目標が設定されている。

LGBTに関する取り組みでは、同性パートナーに対する人事制度の適用が拡大され、結婚休暇や育児休暇などが利用可能になることが述べられた。

トランスジェンダーのための医療支援として、病気積み立て休暇の適用や社内での通称使用の配慮などが実施される。

LGBTの割合は人口の3％から10％とされ、職場にも多くの当事者が存在する可能性があることが強調された。

性的指向やジェンダーアイデンティティに基づくハラスメントや差別は許されないという明確なメッセージが伝えられた。

キャリアブランクは研修の一環と捉え、特に育児や介護は個人の力を育む機会であると考えられている。

育児や介護は、キャリア中断ではなく新たな学びや成長の場であるとの見解が共有された。

女性活躍推進法に基づく行動計画により、管理職への登用目標が明確にされ、さらなる女性の活躍が期待されている。

LGBT当事者が安心して働ける環境づくりに向けて、福利厚生の整備が進んでいる。

ダイバーシティー、エクイティ、インクルージョンの推進は、企業成長のための重要な戦略であり、全ての社員が力を発揮できる環境整備が必要だとされている。