Dan Pink Drive Ted Talk

Summary

Dans cette présentation, l'orateur critique les méthodes de motivation extrinsèques, comme les récompenses monétaires, qui entravent la créativité et l'innovation. En s'appuyant sur des expériences scientifiques, telles que l'expérience du problème de la bougie, il démontre que ces systèmes ne sont efficaces que pour des tâches simples, mais nuisent aux tâches nécessitant de la réflexion et de l'ingéniosité. L'orateur plaide pour un changement vers la motivation intrinsèque, fondée sur l'autonomie, la maîtrise et le sens, comme le prouve le succès d'entreprises telles qu'Atlassian et Google. Ce modèle pourrait transformer les pratiques commerciales du 21e siècle.

Takeaways

• 😀 La motivation extrinsèque, comme les récompenses monétaires, peut nuire à la créativité et à la performance dans certaines tâches complexes.
• 😀 L'expérience du 'candle problem' démontre comment la pensée figée peut empêcher de trouver des solutions créatives à des problèmes simples.
• 😀 Des études scientifiques ont révélé que les incitations financières ne sont efficaces que pour des tâches mécaniques, mais qu'elles ralentissent les tâches qui demandent de la créativité.
• 😀 Les systèmes de motivation basés sur des récompenses conditionnelles ('si vous faites ceci, vous obtiendrez cela') ne sont pas efficaces pour des tâches créatives et complexes.
• 😀 Le défi pour les entreprises du 21e siècle est de se concentrer sur la motivation intrinsèque, qui repose sur l'autonomie, la maîtrise et le sens du travail.
• 😀 Les entreprises devraient accorder plus d'autonomie à leurs employés pour améliorer leur engagement et stimuler l'innovation, comme l'exemple d'Atlassian avec leurs journées de travail libre.
• 😀 À Google, une grande partie des nouveaux produits est issue de l'autonomie donnée aux ingénieurs qui peuvent consacrer 20 % de leur temps à des projets personnels.
• 😀 Les incitations extrinsèques peuvent être contre-productives lorsque les tâches nécessitent de la réflexion complexe ou créative, car elles limitent la pensée et la flexibilité.
• 😀 Les résultats de l'expérience menée par Sam Glucksberg montrent que l'offre de récompenses financières peut en fait ralentir la résolution de problèmes, contrairement à ce que l'on pourrait attendre.
• 😀 Il existe un décalage entre ce que la science sait sur la motivation humaine et ce que font réellement les entreprises, ce qui entrave la performance et l'innovation dans de nombreux cas.

Q & A

Quel est le problème présenté par l'auteur dans le discours ?

L'auteur présente le problème des pratiques de motivation extrinsèque, telles que les récompenses financières, qui ne fonctionnent pas bien pour des tâches créatives ou complexes, et souvent nuisent à la performance et à la créativité.

Qu'est-ce que le 'candle problem' et comment est-il utilisé dans l'argumentation ?

Le 'candle problem' est une expérience où le participant doit fixer une bougie sur un mur sans que la cire ne coule. Cette tâche est utilisée pour démontrer que les récompenses extrinsèques peuvent restreindre la créativité et empêcher de trouver des solutions innovantes.

Quels résultats l'expérience de Sam Glucksberg a-t-elle montrés concernant les incitations ?

L'expérience a révélé que les participants qui recevaient des récompenses étaient plus lents à résoudre le problème, en moyenne trois minutes et demie de plus, comparés à ceux qui n'avaient pas de récompense, ce qui montre que les incitations extrinsèques peuvent nuire à la performance.

Pourquoi les récompenses extrinsèques sont-elles efficaces pour certains types de tâches ?

Les récompenses extrinsèques fonctionnent bien pour des tâches simples, mécaniques, où la solution est claire et il y a un objectif direct, car elles concentrent l'attention sur le résultat immédiat.

Comment les récompenses extrinsèques nuisent-elles à la créativité dans des tâches plus complexes ?

Les récompenses extrinsèques peuvent limiter la pensée créative en réduisant la capacité de voir des solutions plus larges et périphériques, car elles concentrent l'attention sur un objectif étroit et immédiat.

Quelle est la principale différence entre le travail des années 20e siècle et celui du 21e siècle, selon l'auteur ?

Le travail du 21e siècle nécessite davantage de compétences créatives et conceptuelles, tandis que le travail du 20e siècle était souvent basé sur des tâches mécaniques et répétitives, qui sont maintenant faciles à externaliser ou automatiser.

Qu'est-ce que l'argument de l'auteur concernant l'utilisation de l'autonomie dans le lieu de travail ?

L'auteur soutient que donner plus d'autonomie aux employés améliore l'engagement, la productivité et la satisfaction, en leur permettant de diriger leur propre travail et d'acquérir de nouvelles compétences.

Quels exemples l'auteur donne-t-il pour illustrer les bénéfices de l'autonomie au travail ?

L'auteur cite Atlassian et Google, qui permettent à leurs employés de consacrer une partie de leur temps à travailler sur des projets personnels, ce qui a conduit à des innovations majeures comme Gmail et Google News.

Que représente le concept de 'Results Only Work Environment' (ROWE) ?

Le ROWE est un modèle de travail où les employés n'ont pas d'horaires fixes, n'ont pas à être au bureau, et peuvent travailler de n'importe où tant qu'ils accomplissent leur travail, ce qui a montré une amélioration de la productivité et de la satisfaction des employés.

Quelle est la conclusion principale de l'auteur sur la motivation au travail ?

L'auteur conclut que les entreprises doivent passer d'un système basé sur les récompenses extrinsèques (carottes et bâtons) à un système basé sur la motivation intrinsèque, c'est-à-dire l'autonomie, la maîtrise et le but, pour améliorer la performance à long terme.